Mehnat kodeksining 213-moddasiga ko‘ra, ushbu Kodeksda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlar uchun ta’tillarning quyidagi turlari nazarda tutilgan:

 

–  har yillgi mehnat ta’tili;

–  ijtimoiy ta’tillar;

–  ish haqi qisman saqlanadigan ta’til;

–  ish haqi saqlanmaydigan ta’til.

 

Mehnat Kodeksining 241-moddasi 1-qismiga ko‘ra, ish haqi saqlanmaydigan ta’til deganda xodimning ish o‘rni (lavozimi) saqlanib qolgan holda haq to‘lanmaydigan ta’til tushuniladi.

 

 

Ish haqi saqlanmaydigan ta’tilning davomiyligi qanchadan oshmasligi kerak?

 

 

Mehnat Kodeksining 241-moddasi 2-qismiga ko‘ra, xodimning yozma arizasiga ko‘ra unga ish haqi saqlanmaydigan ta’til berilishi mumkin bo‘lib, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilanadi, lekin u ish haqi saqlanmaydigan oxirgi ta’til berilgan kundan e’tiboran kalendar yil davomida uzluksiz yoki jamlangan holda 3 oydan oshmasligi kerak.

 

 

Masalan, xodim oxirgi 1 yil davomida ish haqi saqlanmagan ta’tilga chiqmagan. Xodim 3 oy muddatga 2023-yilning 1-avgustdan 1-noyabrgacha ish haqi saqlanmaydigan ta’tildan foydalangan bo‘lsa, garchi yangi kalendar yili ya’ni 2024-yil boshlansa-da, u 2024-yilning yanvar oyida yana ta’tilda chiqishi mumkin emas. Chunki ish haqi saqlanmagan ta’til oxirgi berilgan kundan, ya’ni 2023-yilning 1-avgustdan e’tiboran kalendar yil davomida uzluksiz yoki jamlangan holda 3 oydan oshmasligi kerak. Endi ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga xodim faqat 2024-yilning 1-avgustidan chiqishi mumkin.

 

 

Mehnat Kodeksining 241-moddasi 3-qismiga ko‘ra, agar qonunchilikda boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo‘lsa, karantin choralari amalga oshirilayotgan, favqulodda holat joriy etilgan davrda va butun aholining yoki uning bir qismining hayotiga yoxud normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda xodimning yozma arizasiga ko‘ra ish haqi saqlanmaydigan ta’tilning uzluksiz yoki jamlangan davomiyligi ko‘paytirilishi, biroq ko‘pi bilan 6 oygacha ko‘paytirilishi mumkin.

 

 

Ish haqi saqlanmaydigan ta’tilni soatlarda berish mumkinmi, masalan 4 soatga?

 

 

Ha, mumkin. Chunki ish haqi saqlanmaydigan ta’til davomiyligi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilanadi. Bundan tashqari Mehnat Kodeksining 9-moddasiga ko‘ra, ushbu Kodeksda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan muddatlar kalendar sana bilan, yillar, oylar, haftalar, kunlar yoki soatlar bilan hisoblanadigan vaqt davrining tugashi bilan yoki yuz berishi kerak bo‘lgan voqeani ko‘rsatgan holda aniqlanadi.

 

 

Ish haqi saqlanmaydigan ta’tilning davomiyligini hisoblab chiqarish tartibi qanday?

 

 

E’tibor bering, Mehnat Kodeksining 221-moddasidagi har yillgi mehnat ta’tillarining davomiyligini hisoblab chiqarish qoidalari ish haqi saqlanmaydigan ta’tilning davomiyligini hisoblab chiqarishga nisbatan tatbiq qilinmaydi. Chunki Mehnat Kodeksining 216-moddasiga ko‘ra, har yillgi mehnat ta’tilining turlari quyidagilardan iborat:

 

 

–  asosiy mehnat ta’tili (har yillgi asosiy, eng kam yoki har yillgi asosiy uzaytirilgan);

 

–  ushbu Kodeksning 222-moddasida nazarda tutilgan tartibda asosiy eng kam yoki asosiy uzaytirilgan ta’til bilan jamlab hisoblanadigan qo‘shimcha mehnat ta’tili. Ya’ni ish haqi saqlanmaydigan ta’til har yillgi mehnat ta’tilining turlariga kirmaydi.

 

 

Ish haqi saqlanmaydigan ta’tilning davomiyligini hisoblab chiqarishda Mehnat Kodeksining 9-moddasi qoidalari qo‘llaniladi. Unga ko‘ra, kalendar yillar, oylar, haftalar yoki kunlar bilan hisoblanadigan muddatga ishlanmaydigan kunlar ham qo‘shiladi.

 

 

Agar muddatning so‘nggi kuni ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

 

Masalan, xodim 1-maydan 10 kunga ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqdi. Bu holatda xodimning ishga chiqish sanasi 11-may bo‘ladi. E’tibor bering, 7-may yakshanba ham, ishlanmaydigan bayram kuni bo‘lgan 9-may – Xotira va qadrlash kuni ham ish haqi saqlanmaydigan ta’til muddatiga qo‘shiladi, chunki Mehnat Kodeksining 9-moddasiga ko‘ra, kalendar yillar, oylar, haftalar yoki kunlar bilan hisoblanadigan muddatga ishlanmaydigan kunlar ham qo‘shiladi.

 

 

Misol. 5 kunlik ish haftasida ishlaydigan xodim 1-maydan 5 kunga ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqdi. Bu holatda xodimning ishga chiqish sanasi 8-may bo‘ladi. Chunki, 6-may shanba dam olish kuniga to‘g‘ri kelmoqda. Mehnat Kodeksining 9-moddasiga ko‘ra, agar muddatning so‘nggi kuni ishlanmaydigan kunga to‘g‘ri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

 

 

Ish beruvchi xodimni xohishisiz majburan ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqarishi mumkinmi?

 

Yo‘q, mumkin emas. Mehnat Kodeksining 241-moddasi 2-qismiga ko‘ra, xodimning yozma arizasiga ko‘ra unga ish haqi saqlanmaydigan ta’til berilishi mumkin bo‘lib, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilanadi.

 

 

Ish beruvchi xodimni majburan ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqarsa, bu MJTK 49-moddasiga ko‘ra, mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikni buzish hisoblanadi va bazaviy hisoblash miqdorining besh baravaridan o‘n baravarigacha miqdorda jarima solishga sabab bo‘ladi.

 

O‘z navbatida esa, xodim ham ish beruvchi bilan kelishmasdan ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqib olmaydi, Mehnat Kodeksining 242-moddasidagi holatlar bundan mustasno.

 

 

Xodimning ish beruvchi roziligisiz, o‘zboshimchalik bilan ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqib ketishi u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi va bu xodimga ish beruvchi Mehnat Kodeksining 312-moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qo‘llashi mumkin.

 

 

Bekor turib qolingan vaqtda xodimni ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqarib yuborish to‘g‘rimi?

 

 

Yuqorida ta’kidlab o‘tganimizdek, ish beruvchi xodimni xohishiga qarshi majburan ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqarishi g‘ayriqonuniy hisoblanadi.

 

 

Mehnat Kodeksining 266-moddasiga ko‘ra, ish beruvchining aybi bilan bekor turib qolingan vaqt uchun (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko‘ra ishni vaqtincha to‘xtatib turish) xodimning o‘rtacha ish haqi miqdorida haq to‘lanadi.

 

 

Ish beruvchiga va xodimga bog‘liq bo‘lmagan sabablarga ko‘ra bekor turib qolingan vaqt uchun bekor turib qolingan vaqtda mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshining) kamida uchdan ikki qismi miqdorida haq to‘lanadi.

 

 

Qaysi holatlarda xodimning talabiga ko‘ra majburiy tartibda ish haqi saqlanmagan holda ta’til beriladi?

 

Mehnat Kodeksining 242-moddasiga ko‘ra, xodimning xohishiga ko‘ra ish haqi saqlanmaydigan ta’til quyidagilarga majburiy tartibda beriladi:

 

–  1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari bo‘yicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga — har yili 14 kalendar kungacha;

 

–  I va II guruh nogironligi bo‘lgan shaxslarga — har yili 14 kalendar kungacha;

 

–  ikki yoshdan uch yoshgacha bo‘lgan bolani haqiqatda parvarishlayotgan bolaning ota-onasidan biriga (vasiyiga), buvisiga, bobosiga yoki boshqa qarindoshiga;

 

–  o‘n ikki yoshga to‘lmagan ikki va undan ortiq nafar bolani yoki o‘n olti yoshga to‘lmagan nogironligi bo‘lgan bolani tarbiyalayotgan ota-onasining biriga (ota-onaning o‘rnini bosuvchi shaxsga) — har yili 14 kalendar kungacha;

 

–  qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlarga.

 

 

Mehnat Kodeksining 12-moddasiga ko‘ra, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagilardan iborat:

 

–  jamoa kelishuvlari;

–  jamoa shartnomalari.

– ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilinadigan ichki hujjatlar;

– ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi o‘z vakolatlari doirasida yakka o‘zi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.

 

 

Masalan, korxona jamoa shartnomasida xodimning talabiga ko‘ra majburiy tartibda ish haqi saqlanmagan holda ta’til beriladigan quyidagi holatlar ham belgilanishi mumkin: nikoh tuzilganligi munosabati bilan, bola tug‘ilishi munosabati bilan bolaning otasiga, xodimning yaqin qarindoshi vafot etganligi munosabati bilan va boshqalar.

 

 

Diqqat! Biz misol qilib keltirgan yuqoridagi holatlar uchun Mehnat Kodeksining 238-moddasiga ko‘ra, jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlarga ish haqi saqlangan holdagi ijtimoiy ta’tillarni berish ham nazarda tutilishi mumkin.

 

Qonunchilikda nazarda tutilgan ish haqi saqlanmaydigan ta’til majburiy tartibda beriladigan yana boshqa holatlarga ayrim misollar keltiramiz.

 

 

Mehnat Kodeksining 385-moddasiga ko‘ra, kirish imtihonlarida ishtirok etishga ruxsat berilgan xodimlarga oliy ta’lim tashkilotlariga kirish imtihonlarini topshirish uchun kamida 15 kalendar kun muddatga ish haqi saqlanmagan holda ta’til beriladi, ta’lim tashkilotlari joylashgan yerga borish va qaytib kelish vaqti bu hisobga kirmaydi.

 

Mehnat Kodeksining 439-moddasiga ko‘ra, asosiy ish joyi bo‘yicha yillik mehnat ta’tilining davomiyligi o‘rindoshlik asosidagi ishdagi mehnat ta’tilining davomiyligidan ko‘p bo‘lgan hollarda, ish beruvchi o‘rindoshning iltimosiga ko‘ra unga o‘rindoshlik asosidagi ishdagi yillik mehnat ta’tilidan tashqari asosiy ishidagi yillik mehnat ta’tili va o‘rindoshlik asosidagi ishning yillik mehnat ta’tili davomiyligi o‘rtasidagi farqni tashkil etuvchi kunlarga ish haqi saqlanmaydigan ta’til ham berishi shart.

 

 

Misol: Xodimning asosiy ish joyidagi ta’tli 36 kalendar kun, o‘rindoshlik asosidagi ishida esa 30 kalendar kun. Demak, o‘rindoshlik joyida xodimga 6 kalendar kun ish haqi saqlanmaydigan ta’til ham berishi shart.

 

Misol: Yuqoridagi holatning aksi bo‘lsa-chi, ya’ni xodimning asosiy ish joyidagi ta’tli 30 kalendar kun, o‘rindoshlik asosidagi ishida esa 36 kalendar kun. Bu holatda asosiy ish joyi xodimga ish haqi saqlanmaydigan ta’til berishga majbur emas. Ushbu vaziyatda agar xodim Mehnat Kodeksining 242-moddasidagi holatlarga tushmasa, u holda asosiy ish joyidagi ish beruvchi bilan kelishib ish haqi saqlanmaydigan ta’til olishi mumkin.

 

 

Xodim istalgan vaqtda ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqishi mumkinmi yoki 6 oy o‘tishi kerakmi?

 

Xodim ish beruvchi bilan kelishib, istalgan vaqtda, hattoki bugun ishga kirib ertadan ish haqi saqlanmaydigan ta’tilga chiqishi mumkin. Agar xodim 242-moddada ko‘rsatilgan toifaga kirsa, ish beruvchi xodimning talabiga ko‘ra, majburiy tartibda ish haqi saqlanmagan holda ta’til berishi kerak.

 

Mehnat Kodeksining 227-moddasidagi birinchi ish yili uchun har yillgi mehnat ta’tilidan foydalanish huquqi xodimda u ushbu ish beruvchida uzluksiz ishlagan 6 oy o‘tgandan keyin yuzaga keladi degan qoida har yillgi mehnat ta’tiliga taalluqli.

 

 

Ish haqi saqlanmagan ta’til davrida xodim kasal bo‘lib qolsa, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi to‘lanadimi?
“Davlat ijtimoiy sug‘urtasi bo‘yicha nafaqalar tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risida”gi Nizom 22-bandiga ko‘ra, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik ish haqi saqlanmagan ta’til davriga to‘g‘ri kelganda nafaqa to‘lanmaydi. Ushbu davrlarda boshlanib, davom etayotgan mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi xodim ishga chiqishi (lavozimga tiklanishi) lozim bo‘lgan kundan boshlab beriladi.

 

 

Misol: Xodim 2023-yilning 1-mayidan 10 kunga ish haqi saqlanmagan ta’tilga chiqdi. Ishga chiqish sanasi 11-may edi, lekin kasallik davom etib xodim 19-may sanasidan ishga chiqdi. Demak, bu holatda 5-10-may kunlari uchun vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi to‘lanmaydi, chunki kasallik davri ish haqi saqlanmagan ta’tilga to‘g‘ri kelmoqda. Biroq 11-18-may davri uchun vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi to‘lanadi, chunki xodimning ish haqi saqlanmagan ta’til davri 10-may sanasida tugagan.

 

Xodimni ish haqi saqlanmaydigan ta’tildan chaqirib olish mumkinmi?

 

E’tibor bering, xodimni ta’tildan chaqirib olish qoidalari har yillgi mehnat ta’tiliga nisbatan tatbiq qilinadi. MK 216-moddasiga ko‘ra, har yillgi mehnat ta’tilining turlari quyidagilardan iborat:

 

– asosiy mehnat ta’tili (har yillgi asosiy, eng kam yoki har yillgi asosiy uzaytirilgan);

 

–  ushbu Kodeksning 222-moddasida nazarda tutilgan tartibda asosiy eng kam yoki asosiy uzaytirilgan ta’til bilan jamlab hisoblanadigan qo‘shimcha mehnat ta’tili.

 

 

Diqqat! Ta’tildan chaqirib olish qoidalari ya’ni 230, 231, 232-moddalar ijtimoiy ta’tillarga, shu jumladan ish haqi qisman saqlanadigan ta’til va ish haqi saqlanmaydigan ta’tillarga nisbatan qo‘llanilmaydi.

 

 

Misol: Xodimga Mehnat Kodeksining 241-moddasi tartibida, 3 oygacha ish haqi saqlanmaydigan ta’til berildi. Lekin tashkilot uchun xodim zarur bo‘lib qoldi. Bu holatda ta’tildan chaqirib olish qoidalari tatbiq qilinmaydi. Unda qanday yo‘l tutiladi? Xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga ko‘ra belgilangani qoida sifatida hal etiladi.

 

 

Ya’ni agar xodim ish haqi saqlanmaydigan ta’tildan chiqishga ariza yozsa, ish beruvchi ham bunga rozi bo‘lsa, xodim ishga qaytishi mumkin. Agar xodim rozi bo‘lmasa, uni ish haqi saqlanmaydigan ta’tildan qaytarib olib bo‘lmaydi. O‘z navbatida xodim ham ish beruvchidan uni muddatidan avval ish haqi saqlanmaydigan ta’tildan qaytarib olishini talab qila olmaydi.

 

 

Misol. 3 oy muddatga ish haqi saqlanmaydigan ta’til berilgan xodim 1 oydan keyin ishga chiqmoqchi bo‘lsa, ish beruvchining roziligi kerak. Agar ish beruvchi rozi bo‘lmasa, xodim 3 oylik muddat tugagandan so‘ng ishga chiqishi kerak.

 

 

Ish haqi saqlanmaydigan ta’til har yillgi mehnat ta’tilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiradimi?

 

Mehnat Kodeksining 226-moddasiga ko‘ra, xodimning iltimosiga ko‘ra beriladigan, ish yili davomida 2 haftadan oshmaydigan ish haqi saqlanmaydigan ta’tillar vaqti har yillgi asosiy mehnat ta’tilini va bitta tashkilotda yoki tarmoqda ko‘p yillik ish staji uchun qo‘shimcha ta’til olish huquqini beruvchi ish staji jumlasiga kiradi.

 

 

Demak, 2 haftadan oshadigan ish haqi saqlanmaydigan ta’tillar har yillgi asosiy mehnat ta’tilini va bitta tashkilotda yoki tarmoqda ko‘p yillik ish staji uchun qo‘shimcha ta’til olish huquqini beruvchi ish staji jumlasiga kirmaydi.

 

 

Diqqat! Mehnat Kodeksining 13-moddasiga ko‘ra, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun mehnat to‘g‘risidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qo‘shimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin.

 

Demak, jamoa shartnomasida, boshqa ichki lokal hujjat yoki mehnat shartnomasida 2 haftadan oshadigan ish haqi saqlanmaydigan ta’tilni ham navbatdagi mehnat ta’tilini olishga huquq beruvchi ish stajiga va tarmoqda ko‘p yillik ish staji uchun qo‘shimcha ta’til olish huquqini beruvchi ish stajiga kiritilishi mumkinligi nazarda tutilishi mumkin.

 

 

Ish haqi saqlanmaydigan ta’til munosabati bilan ish yili suriladimi?

 

2 haftadan oshgan ish haqi saqlanmaydigan ta’til kunlari mehnat ta’tili olishga huquq beruvchi ish stajiga kiritilmaydi. Aynan shu kunlar soniga ish yilining tugash sanasi suriladi. Mehnat Kodeksining 225-moddasiga ko‘ra, agar ushbu Kodeksning 226-moddasiga muvofiq ish yiliga kiritiladigan davrlarning summasi to‘liq 12 kalendar oydan kam bo‘lsa, xodimning ish yili yetishmayotgan vaqtga suriladi.

 

Misol: Xodimning ish yili 2022-yil 9-iyulda boshlangan. Tegishincha, u 2023-yil 8-iyulda tugashi kerak edi. Biroq ish yili davomida xodimga davomiyligi 60 kun bo‘lgan ish haqi saqlanmaydigan ta’til berildi. Uning ish yili tugashi 46 kalendar kunga (60 – 14) suriladi va 2023-yil 23-avgustda tugaydi. Tegishincha, keyingi ish yili 9-iyuldan emas, balki 2023-yil 24-avgustdan boshlanadi.

 

Navbatdagi ta’tillarni taqdim qilish to‘g‘risidagi ma’lumotlarni xodimning T-2 shaklidagi shaxsiy varaqida ko‘rsating. Agar ish yili davomida xodimga mehnat ta’tilini olishga huquq beruvchi ish stajiga kiritilmaydigan davrlar bo‘lsa, varaqqaning beshinchi qismida (qo‘shimcha ma’lumot) har bir bunday davr haqida tegishli belgi qiling.

 

Ba’zi korxonalar T-2 shaklidagi shaxsiy varaqda yozuvlardan tashqari ish yili tugashidagi surilishlar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni ish haqi saqlanmaydigan ta’til yoki bola 2 yoshga to‘lgunga qadar bola parvarishi ta’tilini taqdim qilish to‘g‘risidagi buyruqlarda ko‘rsatishadi.

 

Manba: Xalq Ta’lim Info